تحلیلی بر روش های برنامه ریزی جانشین پروری در شرکت های ساختمانی

منابع انسانی همواره مهم ترین عامل در صنعت ساخت و ساز به شمار می آید؛ حال با ورود منابع انسانی ماهر به سن بازنشستگی، صنعت ساخت و ساز نیازمند تلاش بیش تر در آماده سازی مهم ترین منابع انسانی خود (رهبران) برای جانشینی است. میزان قابل توجهی از مطالعات نشان داده است که برنامه ریزی جانشینی اثرات منفی که با انتقال رهبری به وجود آمده است را به حداقل می رساند. با این حال تحقیقات کمی به طور خاص بر صنعت ساخت و ساز متمرکز شده است. اکثر شرکت های ساخت و ساز خانوادگی و یا متعلق به عده ای محدود از جانشینان بالقوه است؛ این امر شرکت ها را بیش تر مستعد ابتلا به اثرات مفنی که با برنامه ریزی ضعیف برای جانشینی رخ می دهد، می گرداند. هدف این پژوهش متمرکز بر بررسی روش هایی برای برنامه ریزی و آماده سازی انتقال رهبری در شرکت های ساختمانی است. تحقیق در زمینه برنامه جانشینی به اوایل قرن بیست به "12 اصل مدیریت" هنری فایول بر می گردد که در سال 1916 منتشر شد. دوازده اصل فایول (1949) اهمیت توسعه و حفظ کارکنان کلیدی با اصل ثبات و استمرار خدمات کارکنان تشخیص می دهند. انتقال رهبری در هر شرکت ساخت و ساز نقطه بحرانی است و با جایگزینی تغییرات زیادی به وجود می آید که نه تنها بر نحوه مدیریت یک شرکت تاثیر مستقیم می گذارد بلکه بر مالکان اصلی شرکت نیز موثر خواهد بود. برنامه ریزی جانشین پروری برای کم کردن آثاری که در حین انتقال رهبری در شرکت ها رخ می دهند، استفاده می گردند.