بررسی ابعاد و مؤلفه های مؤثر در فرایند تغییر رفتار سازمانی کارمندِ لایق، اما عنق و بد اخلاق با تأکید بر: (قدرت شخصیت در پیش بینی رفتار و میزان نقش آفرینی رفتار در تعیین شخصیت)

تغییر رفتار، به کاربرد یافته های روان شناسی یادگیری (یادگیری شرطی و رفتاری – یادگیری شناختی و بینشی- یادگیری مشاهده ای و اجتماعی) به ویژه شرطی شدن ها (شرطی شدن کلاسیک مبتنی بر پاسخگری – شرطی شدن وسیله ای مبتنی بر کنشگری) گفته می شود که برای اصلاح رفتار انجام می گیرد. هدف از تغییر رفتاراز یک طرف، ایجاد و افزایش رفتار های مطلوب و ادامه و حفظ این گونه رفتارها و از طرف دیگر حذف و کاهش رفتارهای نامطلوب است. اگر در سطوح مختلف سازمانی، از طرف کارکنانی که از نظر کاری لایقند اما در بعد اخلاقی به شدت ضعیف و کژخلقند، رفتارهای بد (به صورت دائم) بروز نماید و این استمرار بر روی میزان کار آیی و اثر بخشی سازمانی سایر کارکنان تأثیر بگذارد. چگونه می توان بدون آسیب رساندن به اساس کار جمعی در سازمان، این رفتارمتفاوت فرد را مهار نموده و تغییر داد؟ هدف کلی در این نوشتار، مرور تعاریف، مفاهیم، مبانی، اصول، اهداف، روش ها و عوامل مرتبط با اصلاح بدرفتاری های سازمانی کارکنان کارآمد، اما عنق وبد اخلاق است. برنامه های تغییر رفتار نیازمند شناسایی و درک صحیح عوامل تأثیر گذار بر رفتار شخصیتی و سازمانی بوده و باید در شکلی فرایندی، بر اساس تفکر سیستمی- اقتضایی، منطبق بر مفاهیم اخلاقی، متکی بر اصول روانشناسی شخصیت، در چارچوب فرهنگ سازمانی و به صورت مرحله ای و تدریجی انجام شود، روش های کاربردی ارائه شده بر بهره گیری از کلیدهای طلایی هم چون تقویت، اعتماد، حمایت، سازگاری، صبر و... تأکید دارند تا زمینه های ارتقای شایستگی ها و توانمندی های شخصی، اجتماعی و اخلاقی را فراهم نمایند. نتایج به دست آمده نشان می دهد اجرای این رویه اصولی، انگیزه و خود باوری لازم در کارکنان کارآمدی که از جنبه برقراری ارتباط صحیح و اخلاقی با سایرین ناتوانند را ایجاد می نماید تادرجهت تصحیح رفتار خود برآیند. بر این اساس آنان با یادگیری های هدایت شده و تقویت های مرحله ای، نا هنجاری های رفتاری خود را درک نموده و به تدریج ضعف های رفتاری و ارتباطی خود را اصلاح و از خود شیفتگی فاصله می گیرند. از جنبه شخصیتی، حرکت صحیح از خود شیفتگی به سمت خود آگاهی و خود کارآمدی هم باعث تقویت نقاط قوت و هم باعث خنثی سازی و کاهش نقاط ضعف اخلاقی می شود. در نهایت می توان گفت هدف اصلی مدیران سازمانی از اجرای فرایند هدایت و تغییر رفتار این گروه از کارکنان، هم ترازی اخلاقی آنان در سطح توانایی های انجام وظیفه و هدف غایی نیز رشد آن به سطحی بالاتر از کارآیی و کارآمدی وظیفه ای است.